关于劳动合同中加班工资基数按当地最低工资计算的问题，需结合具体情况判断是否合法。
加班费工资基数通常应为劳动者正常工作时间工资，而非当地最低工资。
1. 若劳动合同明确约定正常工作时间工资高于当地最低工资：此时以合同约定的正常工作时间工资为加班基数，按当地最低工资计算属于违法，需补足差额。
2. 若劳动合同未明确约定正常工作时间工资：应按劳动者实际月工资收入（剔除加班工资、奖金等）作为基数，若实际收入高于最低工资却按最低工资算，同样违法。
3. 若劳动者实际月工资等于当地最低工资：此时按最低工资计算加班基数是合法的，因正常工作时间工资未低于法定标准。
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在处理劳动合同加班工资基数按当地最低工资计算的问题时，劳动者常存在以下错误操作。
1. 忽视证据收集：未保留劳动合同、工资条、加班记录等关键证据，导致维权时无法证明正常工作时间工资高于最低工资，难以主张差额。
2. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，若劳动者在知道权益被侵害后超过一年才申请仲裁，可能丧失胜诉权。
3. 盲目签署协议：单位以“补偿款”名义要求劳动者签署放弃加班费的协议，劳动者未看清内容便签署，导致后续无法维权。
若您已出现类似错误，建议及时向专业律师咨询，寻求补救措施。
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劳动合同中加班工资基数按当地最低工资计算的处理，存在以下特殊情况或例外情形。
1. 劳动合同明确约定加班基数为最低工资且不违反法律：若劳动合同中双方明确约定加班工资基数按当地最低工资计算，且该约定不低于劳动者正常工作时间工资（即正常工作时间工资等于最低工资），则该约定合法，劳动者需按约定执行。
2. 实行特殊工时制度的岗位：经劳动行政部门批准实行不定时工作制的岗位，不执行加班费规定，此时不存在按最低工资计算加班基数的问题；实行综合计算工时制的岗位，超过法定标准工作时间的部分按150%支付加班费，若正常工作时间工资等于最低工资，可按最低工资计算基数。
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劳动合同中加班工资基数按当地最低工资计算，可能存在以下法律风险点。
1. 加班费差额的经济损失风险：例如，劳动者正常工作时间工资为5000元/月（高于当地最低工资2000元），单位按2000元计算加班费，月加班10小时（延时加班），则少发加班费：（5000÷
2
1.75÷8×
1.5 - 2000÷
2
1.75÷8×
1.5）×10 ≈ 258元，长期下来经济损失较大。
2. 仲裁或诉讼的证据链风险：若劳动者未保留劳动合同或工资条，无法证明正常工作时间工资高于最低工资，仲裁委或法院可能不支持加班费差额的主张，导致维权失败。

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