针对公司辞退员工时月预发提成是否计入补偿金额的问题，需结合法律规定和实际情况分析。月预发提成应计入辞退补偿的计算基数。1.若月预发提成属于劳动合同约定的固定工资组成部分：此时预发提成是员工常规劳动报酬的一部分，需计入解除前十二个月平均工资，作为补偿基数。2.若月预发提成是基于业绩的浮动性预支（后续需结算多退少补）：需以最终结算的实际提成金额为准，将结算后属于员工应得的部分计入平均工资。3.若公司能证明预发提成是“预支款”且无业绩对应：如无明确业绩挂钩约定，仅为临时预支的款项，可能不计入补偿基数，但需公司承担举证责任。
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公司辞退员工时，若月预发提成未计入补偿金额，可能存在以下法律风险。1.公司未足额支付经济补偿的风险：若月预发提成属于劳动报酬，公司未将其计入补偿基数，导致补偿金额不足，员工可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司补足差额，公司还可能因未足额支付补偿面临额外赔偿（如按应付金额的50%-100%加付赔偿金）。例如：员工月工资10000元（含预发提成3000元），公司仅按7000元计算补偿，员工胜诉后可要求公司补足差额，并可能获得额外赔偿。2.员工举证不能的风险：若员工无法证明预发提成属于劳动报酬（如无劳动合同约定、无工资条记录），则仲裁或诉讼时可能无法支持将其计入补偿基数，导致自身权益无法得到保障。例如：员工仅口头主张预发提成是工资，但无书面证据，仲裁委可能不认可该主张。
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公司辞退员工时月预发提成计入补偿金额的主张，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定进行分析。根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿的月工资是劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。提成属于劳动报酬的重要组成部分，若月预发提成是员工基于劳动付出应得的收入（无论是否预发），均应纳入“月工资”范畴。例如，若员工每月预发提成是劳动合同约定的固定业绩报酬，或虽预发但后续结算后确认属于员工应得，则该部分需计入平均工资。因此，公司辞退员工时，符合劳动报酬性质的月预发提成应计入补偿金额。
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公司辞退员工时，月预发提成是否计入补偿金额，存在一些特殊情况会影响处理结果。1.双方书面约定预发提成不计入补偿：若员工与公司在劳动合同中明确约定“月预发提成不属于经济补偿计算基数”，且该约定不违反法律强制性规定（如未低于最低工资标准），则可能按约定执行，预发提成不计入补偿。这种情况下，员工需受合同约定约束，难以主张将其计入补偿。2.预发提成存在“多退少补”且未结算：若月预发提成是基于预估业绩的预支，后续需根据实际业绩结算（多退少补），且辞退时未完成结算，则需先结算实际应得提成，再将结算后的金额计入补偿基数。例如：员工每月预发提成5000元，辞退时结算实际业绩仅应得4000元，则按4000元计入平均工资，而非预发的5000元。3.地方性法规有特别规定：部分地区对工资组成有细化规定，若当地法规明确预发提成的性质（如视为奖金不计入补偿），则需按地方性法规处理。例如：某地区规定“预发提成属于浮动奖金，不计入经济补偿基数”，则公司可按该规定执行。

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